Generation Z: Frustrationstoleranz fordert Arbeitgebende heraus

von Lutz E. Schlange, leitet die Vertiefung «Smart Marketing» im Departement Entrepreneurial Management an der Fachhochschule Graubünden

Angesichts der demographischen Verschiebungen sehen sich heute viele Firmen dazu veranlasst, die Suche nach talentierten Nachwuchskräften zu einer Kernaufgabe ihres Personalmarketings zu machen. Gegenüber Stellensuchenden spielt dabei die Pflege ihrer Markenwerte, das sogenannte «Employer Branding», eine zentrale Rolle. Beim gegenseitigen Abgleich der Erwartungen stellt sich zumeist heraus, dass junge Mitarbeitende bei der Beurteilung ihrer beruflichen Tätigkeit drei kritische Faktoren in die Waagschale legen: flexible individuelle Arbeits- und Lebensorganisation, sinnstiftende und teamorientierte Führung sowie abwechslungsreiche und herausfordernde Aufgaben. Im Kontrast zu den älteren Jahrgängen wie etwa die der «Generation X» fällt auf, dass die Wettbewerbsorientierung kaum mehr ins Gewicht fällt – vermutlich nicht zuletzt infolge des langsam austrocknenden Arbeitsmarkts. Die Sicherheit, praktisch unter allen Umständen eine Stelle finden zu können, lässt die junge Generation als wählerisch erscheinen.
Arbeitgebende, die die Erwartungen jüngerer Nachwuchskräfte erfüllen möchten, sehen sich durch deren Grundhaltung herausgefordert, und dies insbesondere hinsichtlich ihrer Organisations- und Führungskultur. Anders als noch vor einigen Jahren lässt sich Sinnstiftung heute weniger durch beruflichen Aufstieg im Wettbewerb mit vorwiegend karriereorientiert denkenden und handelnden Mitarbeitenden vermitteln. «Aufstieg per se» setzt die Existenz hierarchischer Organisationsformen voraus, in denen sich Führungskräfte in vorgesetzten Stellen mit gewissem Geltungsdrang positionieren können. Dies steht dem eigenwilligen Streben der jungen Generation nach Selbstverwirklichung entgegen, die sich vielmehr innerhalb von Gemeinschaften mit Gleichgesinnten für die Orientierung an gesellschaftlichen Interessen und die Realisierung ihrer eigenen Zukunftsvorstellungen einsetzen möchten.

Organisationsstruktur hinterfragen

Wie kann ein zeitgemässes Employer Branding diesen Herausforderungen begegnen? Im Regelfall verfügen etablierte Firmen über eine Mehrgenerationenbelegschaft, in der neben den älteren «Boomers» auch die Generationen «X» und «Y» vertreten sind. Weil sie alle ihre Mitglieder betrifft, ist die Integration der nachrückenden Generation «Z» in die Organisation als Aufgabe eines eigentlichen «Change-Managements» zu betrachten. Es gilt, bestehende Strukturen zu hinterfragen, auch wenn sich diese in der Vergangenheit durchaus bewährt haben mögen. Potenziale für eine Flexibilisierung und mehr Selbstorganisation und -führung erschliessen sich, indem unbewegliche Prozessorganisation, die letztlich vor allem eine hierarchische Aufgabengliederung zementiert, auf den Prüfstand kommt. 
Der deutlich spürbare «Wind of Change» auf dem Arbeitsmarkt forciert somit eine Kursanpassung: ein authentisches Personalmarketing und Talentmanagement setzen vor allem darauf, die hohen Erwartungen der Generation Z nicht durch unreflektiertes Festhalten an eingefahrenen Routinen zu enttäuschen. Firmen mit einer starken Arbeitgebermarke leben nach dem Leitsatz «Practice What You Preach». Denn sie haben verstanden, dass ihnen eine negative Mund-zu-Mund-Propaganda im Arbeitsmarkt schlussendlich auf die eigenen Füsse fallen wird. Die verbreitete Wechselwilligkeit junger Talente dürfte sich sonst vornehmlich in höherer Fluktuation und damit auch in steigenden Personalkosten niederschlagen.

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